訪問看護の目標設定面談でスタッフの成長を加速させる5つのポイント

訪問看護ステーションの運営では、スタッフとの目標設定面談が避けて通れません。
しかし、日々の訪問業務に追われる中で面談が形式的なものになってしまうことは少なくないでしょう。
どうしたらスタッフの成長につながる効果的な目標面談ができるのか、悩む管理者も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、目標設定面談が形式的になってしまう原因と、面談をスタッフの成長につなげるための具体的な5つの改善策を解説します。

訪問看護の目標設定面談の重要性

組織として成果を出し続けるためには、適切な目標設定面談の実施が不可欠です。

なぜなら、スタッフ全員が事業所の目標を明確に捉え、自分の役割を理解して自走できる組織を作る必要があるからです。

訪問看護ステーションごとに目指す理念や色は異なり、スタッフに期待する動きや成長の方向性もそれぞれ違います。これらをすり合わせずに個人の裁量だけに任せてしまうと、組織としての統一感がなくなり、単なる個人の寄せ集め集団になってしまう恐れがあります。

忙しい業務の中で面談の時間を確保するのは簡単なことではありません。しかし、組織の目標達成とスタッフの成長のためには、避けて通れないプロセスです。

訪問看護でよくある目標設定の5つの課題と対策

目標設定面談の重要性を理解していても、実際の現場ではうまく機能していないケースも少なくありません。

多くの事業所で共通して見られる“つまずきポイント”が存在します。

ここからは、訪問看護でよくある目標設定の課題と、その具体的な改善策を見ていきましょう。

失敗例その1：準備不足による出たとこ勝負

面談での一つ目の失敗は、管理者が事前の準備を十分に行わず、出たとこ勝負で面談に臨んでしまうことです。

多忙な管理者は、事前の準備時間を確保できず、面談の場で即興で話をまとめてしまいがちです。例えば、雑談から入り、スタッフが持ってきた目標シートをその場で初めて見て、当たり障りのないコメントをして終わらせてしまうことも少なくないでしょう。

このような対応は、真剣に目標を考えてきたスタッフにとって不信感につながりかねません。スタッフは「こんなに忙しいのに時間を取られる」と感じたり、自分の考えを軽視されたと感じたりして、モチベーションが低下してしまいます。

管理者が自分の中で組織の全体像やスタッフへの期待を整理できていないと、適切なフィードバックを返せません。

面談を行う際は、必ず事前に「このスタッフにはどのような役割を期待するのか」を考え、準備してから臨むことが大切です。

失敗例その2：部門目標を伝えずに個人の希望を聞く

二つ目の失敗は、組織としての目標を明確に伝えないまま、スタッフに「何をやりたいか」を聞いてしまうことです。

管理者が個人の意思を尊重しているように見えても、チームの方向性が示されていない状態で目標を聞かれては、スタッフは戸惑ってしまうでしょう。事業所の目指す先がわからなければ、スタッフは的確な目標を立てられず、組織のベクトルとずれた目標が出てくる可能性があります。

自分がどう動くべきかを常に考えているスタッフにとって、先に組織の目標がない状態で個人の目標を聞かれると、「この事業所には方針がないのか」と不安を感じさせてしまうことさえあります。

押し付けになることを恐れず、まずは「事業所としてこのような目標がある」ということを明確に伝えるべきです。その上で、個人のやりたいことを聞き、組織の目標とリンクさせたり、プラスアルファとして応援したりする形が理想的です。

失敗例その3：スタッフの要望を優先しすぎる

三つ目の失敗は、スタッフの”やりたいこと”や”やりたくないこと”を優先しすぎてしまうことです。

スタッフの意見を尊重することは大切ですが、個人の要望だけを集めても組織の目標は達成できません。例えば、全員が特定の業務をやりたくないと言った場合、組織として必要な機能が果たせなくなってしまいます。

管理者は『優しさだけのマネジメント』に陥ることなく、組織が目指すべき方向性を堅持する必要があります。スタッフ同士が仲の良い職場では、上司として役割や期待を伝えることが気恥ずかしい場合もあるかもしれません。

しかし、個人のやりたいことだけに組織が合わせてしまうと、本来の目的である事業所の目標達成がおろそかになります。個人の希望を聞くことは重要ですが、それが組織の方向性と大きく乖離しないよう、管理者としてしっかりと導くことが求められます。

失敗例その4：目標が具体的でない

四つ目の失敗は、目標自体が非常に抽象的なもので終わってしまっていることです。

例えば「地域に選ばれるステーションになる」や「みんなが楽しく働ける職場にする」といった目標は、聞こえは良いですが具体的ではありません。このような抽象的な目標だと、半年後に振り返りをする際、達成できたかどうかの判断が主観的になってしまいます。

「頑張りました」というスタッフに対し、客観的な評価ができず、次の改善アクションも曖昧なまま終わってしまいます。

目標はできる限り数値化するか、数値化できない場合は具体的な行動レベルまで落とし込むことが重要です。例えば、「地域に選ばれる」であれば「毎月の依頼件数を〇件にする」といった数値目標を設定します。

定性的な目標の場合も、「難病の勉強をする」ではなく、「この専門書を読み切る」「毎月eラーニングを〇回受講する」といった具体的な行動目標にします。これにより、行動したかどうかが明確になり、振り返りや改善が容易になります。

失敗例その5：振り返りの頻度が少ない

五つ目の失敗は、目標を立てたきりで放置し、半年後の面談直前に慌てて振り返ることです。

目標設定が形だけになっている組織では、面談の直前にそれらしい目標を立て、半年間その存在を忘れて過ごすことがよくあります。そして、評価の時期が来たら半年ぶりにシートを取り出し、できていたかどうかを確認するだけの作業になってしまいます。

これでは、管理者もスタッフも無意味な作業に時間を使っていることになり、スタッフから不満が出るのも当然です。

目標は立てて終わりではなく、日々の業務の中で意識し、活用していくためのものです。理想的には、毎月1回、15分から30分程度の短い時間でも良いので、進捗確認の面談を行うべきです。

こまめに振り返りを行うことで、進捗が芳しくない場合に軌道修正ができたり、管理者が適切なサポートを行ったりすることが可能になります。

訪問看護の目標設定面談を成功させるための意識改革

ここまで、目標設定面談における5つの失敗例と改善策について解説してきました。

いずれの失敗も、面談を「組織の決まり事だから仕方なくやる」という意識で捉えていることから生じています。そうではなく、「事業所の目標を達成し、スタッフと共に成長するため」という本来の目的を常に意識することが大切です。

目標設定面談は、スタッフの成長を支援し、次の改善点を見つけるためのツールです。

まずは「毎月15分話す」といった簡単なルールから始めてみてください。仕組み化して継続することで、スタッフとの信頼関係が深まり、組織全体の成長につながっていくはずです。

ぜひ、今回の内容を参考に、実りある目標設定面談を実践してみてください。