訪問看護の採用コストを抑えるには？紹介会社に頼らない5つの戦略を解説！

訪問看護ステーションの経営において、採用コストは利益を大きく左右する経費項目です。特に看護師の場合、人材紹介会社への手数料が高額になりやすく、経営の負担となることも少なくありません。

その一方で、紹介会社に頼る以外の方法を検討できていない事業所は多いのではないでしょうか？

そこで本記事では、紹介会社に依存しない採用戦略と、採用コストを抑える5つの方法を具体的に解説します。

訪問看護の採用コストの実態

訪問看護の採用コストとは、看護師やリハビリ職などの専門職を採用するために発生する費用の総額です。ここには人材紹介手数料・求人広告費・採用活動にかかる人件費などが含まれます。

訪問看護業界における採用コストの実態を、まずは数字で把握しておきましょう。

人材紹介会社の手数料相場

人材紹介会社を利用した場合、紹介手数料の相場は採用者の想定年収の20〜30%です。訪問看護ステーションで働く看護師の年収を450万円と仮定すると、1名あたりの紹介手数料は以下のようになります。

• 年収450万円 × 20% = 90万円
• 年収450万円 × 30% = 135万円

つまり、看護師を1名採用するだけで、90万〜135万円のコストが発生するのです。

年間の採用コスト試算

訪問看護ステーションでは、離職による欠員補充と事業拡大のための増員を合わせると、年間数名の採用が必要になるケースが多くみられます。そのすべての採用で紹介会社を経由した場合、年間コストは以下の通りです。

年間採用人数	紹介料20%の場合	紹介料30%の場合
3人	270万円	405万円
5人	450万円	675万円
10人	900万円	1,350万円

このように、紹介会社への依存度が高いほど、年間の採用コストは数百万円規模にのぼる可能性があります。

人件費率を押し上げる構造

訪問看護の売上に対する人件費率は、一般的に60〜80%が目安です。ここに紹介手数料が加わると、実質的な人件費率はさらに上昇します。

たとえば、年間売上8,000万円のステーションが紹介会社経由で年収450万円のスタッフを3人を採用したとします。ここで、紹介手数料30％として405万円を支払った場合、売上に対して採用コストが占める比率は約5%です。この費用は、本来であればスタッフの処遇改善や教育研修、設備投資に充てられる資金です。

採用コストの構造を理解することは、経営改善の第一歩となります。紹介会社に頼むのが当たり前、という思い込みを見直すことから始めましょう。

訪問看護の紹介会社に依存する3つのリスク

人材紹介会社への過度な依存は、コスト面だけでなく、組織の採用力や定着率にも悪影響を及ぼす可能性があります。

紹介会社の存在自体を否定しているわけではありません。急な欠員補充など、緊急性の高い場面では有効な手段です。しかし、採用の大部分を紹介会社に頼り続けることには、以下の3つのリスクがあります。

理由①採用コストが経営を圧迫する

紹介会社への依存は採用コストの増大につながり、訪問看護ステーションの経営を圧迫する要因となります。

前述のとおり、紹介会社に支払う手数料は、看護師1人あたり90万〜135万円にのぼります。訪問看護は診療報酬・介護報酬で売上の上限がある程度決まっている事業モデルです。売上を大きく伸ばすことが難しい構造の中で、採用のたびに高額な手数料が発生すれば、利益率を確実に低下させます。

特に開設して間もないステーションや、スタッフ数が10名以下の小規模事業所では、紹介手数料1回分が月次の利益を上回ることも少なくありません。

理由②紹介経由の早期離職率が高い傾向にある

紹介会社を通じて入職したスタッフは、自社サイトやリファラル（紹介）経由の採用と比較して、早期離職率が高くなる傾向があります。

紹介会社は、採用が成立すること自体が利益につながるビジネスモデルです。そのため、求職者と事業所の本質的な相性よりも成約を優先されるケースもみられます。その場合、入職前の期待と入職後の現実にギャップが生じて、早期離職につながるおそれがあります。

早期離職が発生すると紹介手数料の一部が返金される契約もありますが、採用活動にかけた時間や教育コスト、既存スタッフの負担増加は取り戻せません。

理由③自社の採用力が育たない

紹介会社に依存し続けると、自分たちで人を採用する力が組織に蓄積されません。採用ノウハウ、自社の魅力の言語化、候補者との直接コミュニケーション力など、採用活動を通じて得られる組織能力が育たないのです。

結果として、紹介会社に頼らざるを得ない状態が続き、コスト削減の糸口が見つからないという悪循環に陥ります。

こうした状況を防ぐためには、紹介会社以外の採用手段の整備が重要です。

UPDATEのYouTubeチャンネルでは、訪問看護師の採用における注意点や確認するべきポイントについて解説しています。採用活動の悩み解消に役立ちますので、ぜひご覧ください。

訪問看護で採用コストを抑える5つの具体策

採用コストを削減するには、紹介会社以外の採用チャネルを開拓し、自社の採用力を段階的に高めていくことが重要です。

ここからは、採用コストを抑える具体策を5つご紹介します。

具体策①自社採用サイト・SNSの活用

まず取り組むべきは、自社の採用サイトとSNSの運用です。

自社サイトに採用ページを設け、ステーションの理念、働き方、スタッフの声などを丁寧に掲載しましょう。求職者は応募前に事業所のWebサイトを確認することもあるため、そこに魅力的な情報がなければ応募にはつながりません。

SNSでは、日常の業務風景やスタッフの人柄が伝わる投稿を継続的に発信するとよいでしょう。特にInstagramの活用は、特に20〜30代の看護師へのリーチに効果的です。

自社サイト・SNS経由の採用は、紹介手数料がゼロです。サイト制作やSNS運用には一定の工数がかかりますが、一度仕組みを作れば継続的に効果を発揮してくれます。

具体策②リファラル採用（職員紹介制度）の導入

リファラル採用とは、既存スタッフから知人・友人を紹介してもらう採用手法です。

紹介者に対して5万〜30万円程度の紹介報奨金を設定している事業所が多く、紹介会社の手数料と比較すると大幅なコスト削減になります。さらに、既存スタッフが「この人なら合う」と判断した上での紹介であるため、組織へのフィット率が高く、定着率も良好な傾向があります。

リファラル採用を成功させるポイントは、制度の周知と、スタッフが「紹介したい」と思える職場づくりです。スタッフ自身が職場に満足していなければ、知人を紹介しようとは思いません。リファラル採用の成否は、組織の健全性のバロメーターの一つといえます。

具体策③ありのまま採用の実践

ありのまま採用とはUPDATEが大事にしている採用手法で、事業所の良い面だけでなく課題や現実もオープンに伝える採用アプローチです。

多くの事業所は、採用時に自社の魅力ばかりを強調しがちです。しかし、入職後に「聞いていた話と違う」というギャップが生じると、早期離職の原因になります。

そのため、面接時は以下のように、ありのままの情報を正直に伝えましょう。

• 現在の組織課題とその改善に向けた取り組み
• 業務の大変な部分と、やりがいを感じる部分
• 期待する役割と、入職後のサポート体制

良い面ばかりを強調することで早期離職につながってしまうよりも、現状を理解した上で入職し、長く活躍してもらう方が望ましいです。また、その方がトータルの採用コストは圧倒的に低くなります。

ありのまま採用について詳しくは「訪問看護の採用ミスマッチを防ぐ方法」もご覧ください。

具体策④定着施策の強化による離職防止

採用コストを抑える最も本質的な方法は、そもそも採用の必要性を減らすこと、つまり離職を防ぐことです。

たとえば、自社サイト経由で採用コストゼロで採用できたとしても、入職後の研修や1on1面談の体制が整っていなければ、そのスタッフは3ヶ月で離職してしまうかもしれません。離職が発生すれば、採用が一からやり直しになります。

離職を防ぐためには、以下の対策が重要です。

• 1on1面談の定期実施
• キャリアパスの明確化
• 働きやすい環境整備
• 入社後の研修

上記のような、働き続けやすい体制が離職防止につながります。その結果、採用人数そのものを減らせるため、採用コストを削減できるでしょう。

離職原因の分析と対策については「訪問看護の離職原因と定着戦略」で詳しく解説しています。

訪問看護の採用チャネルごとのコスト比較

採用コスト削減は段階的な取り組みにより、着実な成果を生み出せます。ここでは、採用チャネルごとのコスト比較をご紹介します。

主な採用チャネルごとのコストや特徴は以下のとおりです。

採用チャネル	1名あたりコスト目安	定着率の傾向	即効性
人材紹介会社	約90〜135万円	やや低い	高い
求人広告（Indeed等）	10〜50万円	普通	中程度
スカウト型求人（ジョブメドレー等）	約30〜90万	普通	中程度
自社サイト・SNS	0〜10万円（運用コスト）	高い	低い（蓄積型）
リファラル採用	5〜20万円（紹介報奨金）	高い	中程度

自社サイトやリファラル採用はコストは抑えられる一方、すぐに成果が出るわけではありません。しかし、中長期的に見れば、採用コストを大幅に削減しながら、定着率の高い採用を実現できる手法です。

実際に、これらの手法に取り組むことで採用コストの削減に成功した事例もあります。

訪問看護の採用コスト削減事例

成功事例として、紹介会社100%からリファラル50%への転換例をご紹介します。

あるステーションでは、開設当初は採用のほぼ100%を紹介会社に依存していました。年間5名の採用で約500〜600万円の紹介手数料が発生していたのです。

そこで、リファラル採用制度を導入し、紹介報奨金を10万円に設定しました。

同時に、「この職場を紹介したい」とスタッフが思えるよう、1on1面談の導入や業務環境の改善に取り組みました。
すると1年後には、年間採用5名のうち2名がリファラル経由に切り替わり、紹介会社への依存度は約50%まで低下したのです。年間の採用コストは約200〜250万円の削減を実現しました。

訪問看護の採用コストを最適化するには？

採用コストを抑えつつ、定着させる対策も同時に進める必要があります。続いて、コスト最適化のための基本的な考え方を解説します。

採用には攻めと守りの両方が必要

採用には攻めと守りの両方が必要です。攻めとは新しい採用チャネルの開拓であり、守りとは既存スタッフの定着施策です。どちらか一方だけでは、持続的な成果は得られません。

また、採用活動は管理者だけの仕事ではなく、組織全体で取り組むべきテーマです。スタッフ全員が自拠点の魅力を語れる状態を作ることが、最も効果的な採用戦略になります。

採用チャネルの多様化と定着施策の両立が重要

採用コストの最適化は、以下の2つの要素をバランスよく実行することで初めて実現します。

• 採用手段の多様化：紹介会社以外の自社採用手段を複数持つ
• 定着施策の充実：入職後のオンボーディング、1on1面談、キャリア支援を体系的に行う

この2つが噛み合ったとき、採用コストが低く定着率が高いという理想的な状態に近づけます。

採用戦略の全体像については「訪問看護で優秀な人材を採用する戦略」で体系的に解説していますので、ぜひ参考にしてください。

よくある質問（FAQ）

Q1. 紹介会社を完全にゼロにすべきですか？

少ないに越したことはないですが、必ずしもゼロにする必要はありません。急な欠員補充など、緊急性の高い場面では紹介会社は有効な手段です。重要なのは、依存度を下げることです。紹介会社経由の採用比率を50%以下をまずは目標に、段階的に自社採用チャネルを強化していきましょう。紹介会社を使う際も複数社を比較し、手数料率や返金規定交渉によりコストを抑えられます。

Q2. リファラル採用がうまくいきません。何が原因でしょうか？

リファラル採用が機能しない最大の原因は、既存スタッフの満足度が低いことです。自分が不満を感じている職場に知人を紹介しようとは思いません。まずは職場環境の改善、スタッフとの信頼関係構築に取り組みましょう。そのうえで、紹介制度の周知を定期的に行い、紹介報奨金の金額設定や支払いタイミングも見直してみてください。

Q3. 自社採用サイトを作る予算がない場合はどうすればいいですか？

A. 高額なサイト制作費をかける必要はありません。まずはIndeedやジョブメドレーなどの無料求人掲載サービスを活用し、自社の魅力が伝わる求人原稿を丁寧に作成しましょうInstagramやXなどのSNSは無料で始められ、スタッフの日常や職場の雰囲気を発信するだけでも効果があります。予算ができたタイミングで、段階的に自社サイトを整備していくのがおすすめです。

UPDATEでも、訪問看護採用サイトを安く作成できるサービスを行なっておりますので、興味がある方は、お気軽にお問い合わせください。採用面の課題整理から丁寧に対応させていただきます。

訪問看護の採用コストを最適化して、持続可能な経営を

離職に伴う採用人数の増加や、紹介会社への手数料発生などによる採用コストの増大は、経営を圧迫する大きなリスク要因です。しかし、自社の採用力を高め、定着施策を充実させることで、コストを抑えながら質の高い人材を確保することは十分に可能です。

まずは、現在どの採用チャネルにどれだけの費用がかかっているかを可視化するところから始めてみてください。そのうえで、本記事で紹介した5つの具体策を、一つずつ実行していきましょう。段階的に取り組めば、採用コストを抑えながら安定した経営につなげられます。

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この勉強会では、現場で実際に起きる事例をテーマに、ディスカッションを行います。

例えば、

• スタッフに改善点を伝えたいが、辞められそうで怖い
• 利用者からのハラスメントを受けて、スタッフが泣きながら帰ってきた
• 採用面接で、求職者がみんないい人に見えてしまう

などの事例について「自分ならどうするか？」を考え、判断の引き出しを増やしていく場です。

他の管理者の視点を知り、自分の考えを言語化することで、現場で使える形に落とし込んでいきます。

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