人事制度設計コンサルティング
UPDATEは、訪問看護ステーションの組織マネジメントの支援から始まった会社です。
等級・評価・賃金・教育研修の仕組みを、経営者や管理者のみなさんと一緒につくり、現場で回るところまで伴走します。
訪問看護ステーションのほか、介護事業所、障害福祉の事業所、クリニック、調剤薬局からのご相談もお受けしています。
こんなお悩みはありませんか
- 昇給や賞与が代表の感覚で決まっていて、職員に理由を説明できない
- 辞めたいと言われて給与を上げたら、黙って頑張っていた職員のほうが辞めてしまった
- 所長や主任を置いたものの、役割と権限があいまいなまま回している
- 看護師とリハビリ職で評価の物差しが違い、同じ基準で比べられない
- 処遇改善加算のキャリアパス要件を、どう整えればよいのかわからない
給与を上げて引き止めると、頑張っている職員の給与は上がらないという矛盾が生まれます。
それを知った職員が辞め、残った人の負担が増えて、また誰かが辞める。私たちが相談を受けてきた事業所でも、何度も見てきた流れです。
人事制度は、こうした場当たりの判断を減らすためにつくります。
人事制度とは
人事制度は、次の4つの仕組みと、それをつなぐキャリアパスでできています。
| 仕組み | 決めること |
|---|---|
| 等級制度 | 職員の段階（一般職・リーダー・主任・所長など）と、段階ごとに求める役割 |
| 評価制度 | 何をどう評価するか。評価の時期と面談の進め方 |
| 賃金制度 | 等級と評価の結果に応じた基本給・手当・昇給のルール |
| 教育研修制度 | 段階ごとに受ける研修や、取ってほしい資格 |
| キャリアパス | 上の4つをつなげて、「どうすれば次の段階に進めるか」を職員に見せる道筋 |
この整理は、東京都が示している「人事給与制度導入・運用ガイドライン」と同じです。補助金を申請するときの書類とも、そのまま揃えられます。
UPDATEの人事制度づくりの特徴
訪問看護の現場を前提に設計します
訪問看護ステーションには、看護師、理学療法士・作業療法士・言語聴覚士、事務職が一緒に働いています。オンコール当番があり、訪問件数で忙しさが大きく変わり、管理者自身も訪問に出ています。
一般企業向けの人事制度をそのまま持ち込むと、こうした事情が抜け落ちます。職種ごとの等級の分け方、オンコール手当と評価の関係、訪問件数をどこまで評価に入れるか。訪問看護ならではの論点を、最初から設計に含めます。
介護事業所や障害福祉の事業所の場合も、サービスの種類と職種構成を伺ったうえで同じように組み立てます。
管理者を育てながらつくります
制度ができても、評価をつけ、面談をするのは所長や主任です。評価の面談をしたことがない管理者に評価シートだけを渡しても、制度は動きません。
UPDATEは、組織マネジメント講座とマネジメントコーチを通じて、医療職の管理者を育てることを専門にしてきました。制度づくりの打ち合わせに管理者にも加わってもらい、評価者研修や面談の練習まで含めて進めます。
処遇改善加算・報酬改定と一体で考えます
令和8年6月から、介護保険の訪問看護も介護職員等処遇改善加算の対象になりました。算定には、職位に応じた任用要件と賃金体系（キャリアパス要件Ⅰ）、研修の計画（キャリアパス要件Ⅱ）などを整える必要があります。
人事制度の等級表・賃金表・研修体系表は、これらの要件を整えるときの土台として使えるかたちでつくります。報酬改定のたびに見直すことを前提に、変えやすい制度にしておきます。
補助金の要件に合わせて進められます
東京都の「人材育成促進支援事業」のように、コンサルティングの回数や進め方、議事録の提出が補助の条件になっている制度があります。
支援の流れと成果物を、こうした要件に合わせて組み立てます。申請に添付する契約書・仕様書・会社案内など、委託先として用意する書類もお出しします。
対象
- 訪問看護ステーション（介護保険・医療保険）
- 看護小規模多機能型居宅介護、定期巡回・随時対応型訪問介護看護など、看護職が働く介護サービス
- 訪問介護、通所介護、居宅介護支援などの介護事業所
- 障害福祉サービスの事業所、クリニック
- 調剤薬局
小規模な事業所の場合は、制度を必要な範囲にしぼってつくります。
支援の流れ
全体の期間は、5か月から1年ほどが目安です。打ち合わせはオンラインが基本で、必要に応じて対面でも伺います。
- 現状把握 就業規則・給与規程・評価シートなどを確認し、経営者・管理者・職員へのヒアリングやアンケートで運用の実態を確かめます
- 課題分析 等級・評価・賃金・研修・キャリアパスのどこに課題があるかを整理し、目指す姿のたたき台をつくります
- 制度の設計 等級表・評価基準・賃金表・研修体系の案をつくり、人件費のシミュレーションを行います。最終判断は事業所のみなさんにお願いします
- 組織内での共有と運用 管理者向けの説明・評価者研修、職員説明会の資料づくりを行い、運用を始めたあとの振り返りまで支えます
各回の打ち合わせは議事録にまとめてお渡しします。
成果物
支援の範囲によって変わりますが、主に次のものをお渡しします。
- 等級制度表（職種別）と、等級ごとの役割・任用要件
- 評価シートと評価基準書
- 賃金テーブルと昇給・賞与のルール
- 階層別の研修体系表
- キャリアパス図
- 職員説明会の資料
- 各回の議事録と、支援全体をまとめたコンサルティング報告書
UPDATEが担当するのは、制度の設計と運用までのコンサルティングです。設計した制度を就業規則や賃金規程に反映する作業と、労働基準監督署への届出は、事業所のみなさんで行っていただきます（顧問の社会保険労務士がいる場合は、その方にご依頼ください）。
補助金・助成金で費用の負担を軽くする
人事制度づくりの費用は、国や自治体の補助金・助成金で一部をまかなえる場合があります。たとえば、次のような制度があります。
| 制度 | 対象 | 使える場面 |
|---|---|---|
| 東京都「人材育成促進支援事業」 | 都内の介護保険サービスの事業所（訪問看護を含む） | 人事給与制度の導入・改善のコンサルティング費用と、管理職などの研修受講費。令和8年度は1法人100万円まで全額補助 |
| 人材確保等支援助成金（厚生労働省） | 雇用保険の適用事業主（業種を問いません） | 人事評価制度を新しく導入したとき |
| 人材開発支援助成金（厚生労働省） | 雇用保険の適用事業主（業種を問いません） | 管理職などに外部研修を受けさせたとき |
制度ごとに、対象になる事業所や、支援の回数・進め方などの条件が決まっています。使えそうな制度がある場合は、その条件に合わせて支援の内容を組み立てます。年度によって内容が変わるので、検討を始める段階でご相談ください。
それぞれの制度の対象や金額は、「人事制度づくりに使える補助金・助成金【令和8年度】」で詳しく解説しています。東京都の人材育成促進支援事業の要件やスケジュールは、「東京都の人材育成促進支援事業とは？人事制度に最大100万円【令和8年度】」にまとめています。
補助金・助成金の採択や支給を、UPDATEが保証することはできません。申請は事業所のみなさんが行います。
料金
事業所の規模や、つくる制度の範囲によって変わるため、ヒアリングのうえでお見積りをお出しします。
補助金・助成金を使う予定がある場合は、その要件に合わせた支援内容でお見積りします。マネジメントコーチや組織マネジメント講座と組み合わせる場合も、まとめてお見積りします。
よくある質問
Q. 補助金の申請も代わりにやってもらえますか？
A. 申請は事業所のみなさんに行っていただきます。UPDATEからは、申請に添付する契約書・仕様書・会社案内など、委託先として用意する書類をお出しします。
Q. 補助金が不採択になった場合、契約はどうなりますか？
A. 契約はそのまま続きます。補助金の採択を条件にした契約ではありませんので、申請前に予算の見通しをご相談ください。
Q. 就業規則や賃金規程の変更もお願いできますか？
A. UPDATEがお受けするのは、等級・評価・賃金・研修の仕組みを設計し、運用が軌道に乗るまでを支えるコンサルティングです。就業規則・賃金規程の変更と届出は、事業所のみなさん、または顧問の社会保険労務士の方に行っていただきます。
Q. 職員10人ほどの小さな事業所でも頼めますか？
A. はい。規模が小さい場合は、等級と評価の基準だけを先につくるなど、必要な範囲にしぼって進めます。
Q. 処遇改善加算の計画書や実績報告書も作ってもらえますか？
A. 加算の書類の作成はお受けしていません。人事制度でつくる等級表・賃金表・研修体系表は、キャリアパス要件を整えるときの土台として使えるかたちでお渡しします。
Q. オンラインでも進められますか？
A. はい、打ち合わせはオンラインが基本です。東京都の補助金を使う場合は、少なくとも1回は対面で行います。
Q. マネジメントコーチや講座とは何が違いますか？
A. マネジメントコーチは経営者・管理者への継続的な伴走、組織マネジメント講座は管理者がマネジメントの基礎を学ぶ講座です。人事制度設計コンサルティングは、評価や給与の仕組みそのものをつくる支援です。制度をつくりながら管理者を育てたい場合は、組み合わせてご利用いただけます。
お問い合わせ
人事制度づくりに関するお問い合わせは、以下のフォームからお願いいたします。
「何から手をつければよいかわからない」「補助金を使えるか知りたい」という段階でも構いません。