看護管理職が陥る「8つの課題」とは？チームをまとめるマネジメントスキルを解説
医療現場で働く中で、プレイヤーとしては優秀だったスタッフが、管理者やリーダーになった途端に苦悩することは珍しくありません。
特に訪問看護ステーションなどの地域医療の現場では、少人数の組織ゆえに、管理者のふるまいが組織全体のモチベーションや存続に直結します。
医療職のマネージャーが陥りやすい「負のサイクル」には、きっかけとなる課題があります。チームがまとまらない要因は、実はあなたのマネジメントに潜んでいるかもしれません。
そう言われて不安になった方も、心配は不要です。多くの課題は努力不足ではなく、学ぶ機会がなかったことが原因です。まずは全体像を知ることで、改善の糸口が見えてきます。
今回は、看護職マネージャーが直面しやすい「8つの課題」の原因と対策を、詳しく解説します。
これまでのマネジメントを振り返り、より良いチーム作りへの一歩を踏み出しましょう。
目次
看護管理者が直面する8つのマネジメント課題
看護管理職に就くと、多くの人がこれまで経験したことのない迷いや葛藤に直面します。
そのほとんどは、個人の能力不足ではなく、医療職特有の環境や構造から生まれるものです。
まずは8つの課題を知り、自分のマネジメントを客観的に見つめ直すことから始めましょう。
課題1：業務に忙殺される「共通目的の不在」
医療・介護の現場は、日々の訪問・記録・レセプト対応など、多忙を極めます。
目の前のタスクをこなすことに意識が向きすぎると、
「このステーションは何を目指しているのか」
「どんな看護を提供したいのか」
という本来の目的が置き去りになります。
目的を失った組織は、羅針盤のない船と同じです。スタッフは自分の仕事の意味が分からず、やりがいも帰属意識も薄れていくでしょう。
また、目的が共有されていないと、マネジメントの方向性が統一されず、各スタッフの行動の基準もバラバラになります。
まずは、理念や提供したい看護の価値を言語化し、定期的に対話を行いながら浸透させることが欠かせません。
課題2：信頼を損なう「ブレブレ判断」
共通目的が曖昧なままでは、日々の意思決定にも一貫性がなくなります。
スタッフから見て
「昨日はOKだったのに今日はNG」
「人によって判断が違う」
と感じる状況は、マネージャーへの信頼を大きく損ないます。
医療現場では、状況に応じた柔軟な判断が必要です。
しかし、その柔軟性が気分やその場の空気に左右されているように見えてしまうと、スタッフは混乱します。「何を基準に動けばよいのか」が見えない職場では、主体性も育ちません。
判断の基準となる理念やルールを明確にし、その根拠を丁寧に伝えることで、組織は安定していくでしょう。
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課題3：声の大きい人に流される「なけなしの自信」
初めて管理職になる多くの方は、「自分に務まるだろうか」と不安に駆られているのではないでしょうか？自信のなさによって、強い主張をするスタッフの要求を優先してしまうことも少なくありません。
一方で、不満を言わず支えてくれるスタッフの声は、拾われにくくなる点に注意が必要です。真面目に働いている人ほど、損をする環境ができあがってしまいます。これでは、職場の公平性が損なわれ、モチベーションの高い人材ほど離れていく危険があります。
マネージャーには、組織の目的に照らして判断する軸を持つことが重要です。声の大きさではなく、意見の質で判断することが健全な組織運営に繋がります。
課題4：成長を阻害する「やさしさ主義」
医療者は患者さんや同僚を思いやる姿勢を持つ方が多く、その気質そのものには非常に価値があるといえるでしょう。しかし、マネジメントではその優しさが裏目に出る場面があります。
具体的には、「心理的安全性」を「居心地の良さ」と誤解し、問題行動があっても注意せず、フィードバックしないなどの状況が挙げられます。
スタッフを傷つけたくない気持ちがあるかもしれませんが、間違いを放置すると本人の成長機会を奪い、組織全体の質の低下を招きます。また、不公平感が生まれ、真面目に取り組むスタッフほど不満を抱きやすくなります。
本当の優しさは、相手の未来のために必要なことを伝えることです。厳しさと優しさのバランスを取ることがリーダーの役割です。
課題5：意図が伝わらない「言葉足らず」
方針や指示を伝える際に、背景や意図を十分に説明しないと、スタッフは「なぜそれをやる必要があるのか」を理解できません。理解のない仕事はモチベーションを下げ、やらされ感を強めます。
また、「言わなくても分かるだろう」という思い込みや、忙しさから説明を省いてしまうことも原因です。マネージャー自身が手探りの状態で指示してしまうと、伝える内容も曖昧になる傾向があります。
医療現場では、小さな判断が働き方に大きく影響します。丁寧な説明・対話・言語化を意識すると、スタッフの納得感と主体性を高められるでしょう。
課題6：経営感覚の欠如による「数値拒絶」
医療職の多くは、数字に苦手意識を持っています。「数字＝営利主義」という誤解も根強く、経営的な視点を避けてしまう場面が多く見られます。しかし、健全な経営がなければ、スタッフへの給与・教育投資・設備改善など、大切なことが何一つ実現できません。
売上・人件費・経費・利益などの数字を見ることは、組織の未来を守るための必須スキルです。数字を理解すれば、どこに課題があり、何に投資すべきかを判断できます。
数字は人を切り捨てるものではなく、スタッフと利用者の生活を守る大切な資源なのだと捉え直す必要があります。
課題7：誰も幸せにならない「誤った人事」
実務能力が高いことと、マネジメント能力が高いことは全く別のスキルです。しかし、医療現場では「できる人だから」という理由だけで管理職に登用されることが少なくありません。
マネジメントに適性のない人をリーダーにすると、組織の基盤が一気に崩れます。指示が曖昧になったりコミュニケーション不足が起こったりして、スタッフの離職につながる恐れもあります。
一度役職をつけると降格は難しく、長期的な組織の停滞に繋がる場合もあるため、人事は慎重に判断する必要があります。
課題8：裸の王様化する「独りよがりリーダー」
管理職としての権限を手に入れた途端、自分の判断が絶対だと思い込み、周囲の意見に耳を貸さなくなるケースがあります。若くして管理職になった場合や、起業家として役職についた場合にも起こりやすい傾向です。
独断で物事を決め、うまくいかないとスタッフのせいにするような姿勢が続くと、組織には冷えた空気が漂い、健全な意見提案が行われなくなります。取り巻きの一部スタッフとだけ仲良くする閉じた組織になり、現場の声は完全に遮断されてしまいます。
リーダーに求められるのは、権力ではなく謙虚さです。内省し、現場の声に耳を傾ける姿勢が、強い組織をつくる基盤になります。
医療現場のマネジメント課題を克服するために
医療職マネージャーが直面する8つの課題は、多くの管理者が一度はぶつかる壁です。
一朝一夕で解決できるものではないため、悩みながら少しずつ理解を深めていきましょう。
「もっと良い組織にしたい」「今のやり方で本当に合っているのだろうか」
そんな思いが芽生えた時こそ、学びを深めるチャンスです。
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