【訪問看護の退職】管理者が見逃してはいけない離職するスタッフ兆候5選とは？

「来月末で辞めさせてください」

訪問看護ステーションの管理者であれば、スタッフから突然こう告げられ、頭が真っ白になった経験が一度はあるかもしれません。

特に、事業所の中心となって活躍してくれていたスタッフや、これからに期待していた若手からの退職の申し出は、経営に大きな打撃を与えるだけでなく、管理者自身の心にも重くのしかかります。

多くの場合、退職は突然決意されるものではなく、日々の小さな不満や悩みの積み重ねの結果です。つまり、スタッフは退職を決意する前に、何らかのサインを発しているケースがほとんどです。

そこでこの記事では、多くの管理者が頭を悩ませるスタッフの離職問題について、退職前に見られる具体的な5つの兆候を紹介します。またこれらをいち早くキャッチし、離職を防ぐための体制づくりについても詳しく解説します。

なぜ退職の兆候に気づくことが重要なのか？

訪問看護は「人」がサービスの根幹をなす事業であり、一人の退職がもたらすダメージは大きいといえます。

利用者様へのサービス提供、残されたスタッフの業務負担、そして事業所全体の雰囲気にまで影響を及ぼすことは少なくありません。

そのため退職の兆候に早く気づき、打ち手を増やすことが重要です。

兆候に気づくことで、次のようなメリットがあります。

• 引き留めの可能性: 悩みの初期段階であれば、面談を通じて原因を解消し、退職を思いとどまらせられるかもしれません。
• 円満な退職とスムーズな引き継ぎが可能: たとえ退職の意思が固くても、余裕を持った話し合いができれば、円満な退職につながり、利用者様や業務の引き継ぎもスムーズに行えます。
• 組織課題の発見: 退職の根本原因が個人の問題ではなく、組織の課題にある場合、それを改善する貴重な機会となります。

兆候に気づけず、突然の退職となってしまうと、これらの対策を講じる時間的・精神的余裕がなくなってしまいます。
だからこそ、日頃からスタッフの小さな変化にアンテナを張っておくことが、管理者にとって極めて重要なのです。

訪問看護スタッフが見せる退職の兆候5選

続いて、特に注意して観察したい5つの兆候をご紹介します。

意欲的に業務に取り組んでいたスタッフにこれらの兆候が見られた場合は、より注意が必要です。

兆候1：当たり前のことができなくなる

一つ目の兆候は、これまで当たり前にできていたことが、おろそかになるケースです。

• 出勤時の「おはようございます！」という挨拶の声が小さくなった
• カンファレンスやミーティングの開始時間に少し遅れるようになった
• 共有スペースの掃除や整理整頓など、率先してやっていたことをしなくなった

これらは些細な変化かもしれませんが、組織の一員としての意識や、職場への貢献意欲が低下しているサインかもしれません。
特に、挨拶はコミュニケーションの基本です。その活気が失われたり、自発的な行動が減ったりしたときは、「何かあったのかな？」と気にかける視点を持つことが大切です。

兆候2：会議やカンファレンスでの発言が減る

二つ目の兆候は、会議やカンファレンスでの態度の変化です。

• 以前は積極的に意見を出していたのに、黙って聞いているだけになった
• 他のスタッフの意見に対して、否定的な態度や無関心な相づちが増えた
• 議論を深めようとしたり、周りの意見を引き出そうとしたりする働きかけがなくなった

このような変化の裏には、「どうせ言っても無駄だ」「この組織は変わらない」といった組織に対する諦めの気持ちが隠れている可能性があります。

活発な議論は、より良いケアを生み出す原動力です。チームへの貢献意欲が高かったスタッフほど、発言が減った際の変化は顕著に現れるでしょう。

兆候3：誰の担当でもない業務を見過ごすようになる

誰の担当とも言えない業務が訪問看護の現場には存在します。例えば、マニュアルの更新、備品の整理、新人スタッフへの声かけなどです。

仕事ができるスタッフや、チームへの貢献意欲が高いスタッフは、こうした業務に気づき、自ら率先して拾ってくれるものです。

しかし、退職を考え始めると、自分の役割以外の業務への関心が薄れ、こうした業務を意図的に見過ごすようになります。

管理者としては、今まで誰かが自然とやってくれていた業務が滞るようになった時にアンテナを張りましょう。それは特定のスタッフの貢献意欲が低下しているサインではないかと疑ってみる必要があります。

兆候4：改善提案や苦言が減る

「もっとこうすれば業務が効率化できると思います。」

「今のこのやり方は、利用者様のためになっていないのではないでしょうか？」

このような改善提案や、時には耳の痛い指摘もしてくれるスタッフは、チームにとって非常に貴重な存在です。
なぜなら、その発言の根底には「この組織をより良くしたい」という強い想いがあるからです。

しかし、そのスタッフから提案や意見が出なくなったとしたら、それは非常に危険なサインです。彼らが何も言わなくなったのは、問題が解決したからではありません。
「何度言っても変わらない」

「この事業所に期待するのはやめた」

と、組織を見限ってしまった可能性が高いのです。

不満や文句が聞こえなくなり、職場が静かになったことを「平和になった」と勘違いしてはいけません。それは、嵐の前の静けさかもしれないのです。

兆候5：休みが増える・シフト調整に非協力的になる

五つ目の兆候は、勤怠に関する変化です。

• 以前に比べて、体調不良などを理由とした急な休みが増えた
• これまで協力的だった急なシフト変更の打診を断るようになった
• かなり先のプライベートな予定を理由に、頑なに休み希望を主張するようになった

もちろん、誰にでも体調を崩すことはありますし、プライベートな予定も大切です。しかし、その頻度や態度に明らかな変化が見られる場合は注意が必要です。

これは、仕事に対するモチベーションが低下し、職場へのコミットメントよりも個人の都合を優先する気持ちが強くなっていることの表れかもしれません。

特に、転職活動をしている場合、面接などのために休みを取得する必要があるため、休みが増える傾向にあります。

訪問看護の離職を予防する2つの体制づくり

これらの兆候にいち早く気づくために重要なのは、個人の感覚だけに頼らず、チームとして気づける体制を構築することです。

1. 情報感度を高める意識を持つ

まずは、管理者自身が「スタッフの変化に気づく」という意識を常に持つことがスタートです。あまりに多忙だと、日々の業務に追われてしまい、スタッフ一人ひとりの細かな変化を見過ごしがちです。

そこでおすすめなのが、意識的に観察日を設けることです。
「今日は〇〇さんの働きぶりや表情を少し注意して見てみよう」と決めるだけで、普段は見えなかったものが見えてくることがあります。

観察すべきポイントは、

• 挨拶の声のトーン
• 同僚との会話の様子
• 業務中の表情

など、たくさんあります。

2. 情報収集のチャネル（経路）を複数持つ

チームの規模が大きくなればなるほど、管理者一人が全スタッフの状況を把握するのは困難になります。そこで、情報が入ってくる経路（チャネル）を複数確保しておくことが重要です。

• 1on1ミーティング（1対1での面談）:
  月に一度、15分でも構いません。業務から少し離れ、一人の個人として向き合う時間を作りましょう。ここでは業務の進捗確認だけでなく、最近のコンディションや困っていること、プライベートな話など、何でも話せる雰囲気を作ることが大切です。
• 日報や週報の活用:
  文章だからこそ本音を書きやすい人もいます。日報に「気持ち」や「コンディション」を書いてもらう欄を設けるなど、スタッフの感情の変化を読み取れる工夫をしてみましょう。
• 中間管理職やリーダーからの情報:
  管理者には直接言いにくいことも、現場のリーダーには相談している場合があります。定期的にリーダー層と情報交換を行い、「最近、〇〇さんの様子で気になることはない？」といった形で現場の情報を吸い上げる仕組みを作りましょう。

このように複数の経路を通して、様々な角度からスタッフの情報を得ることで、変化のサインをより早く正確にキャッチできるようになります。

まとめ

スタッフの退職は、訪問看護ステーションにとって避けては通れない課題です。しかし、その多くは突然起こるものではありません。

1. 当たり前のことができなくなる
2. 会議での発言が減る
3. 「宙に浮いたボール」を拾わなくなる
4. 改善提案や苦言が減る
5. 休みが増える

今回ご紹介したこれらの兆候は、スタッフが発する「助けて」のサインかもしれません。
小さな変化を見逃さず、早期に対話の機会を持つことが離職を防ぎ、スタッフが安心して働き続けられる職場環境を作るための第一歩です。

とはいえ、「目の前の課題に追われて、そんな余裕がない」という管理者さんも多いのではないでしょうか。

そんな時こそ、一度立ち止まって、今の状況を整理する時間を持つことが、結果的により良いチームづくりの近道になることもあります。

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• 今の体制で、どこが離職リスクになりやすいのか？
• このまま進んだ場合、将来的にどこで歪みが出やすいのか？
• 管理者として、一人で抱え込みすぎている部分はどこか？

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