訪問看護の管理者がやりがち！チームの定着を阻むNGマネジメント行動5選とは？

「スタッフのモチベーションが低い」
「採用してもすぐ辞めてしまう」

訪問看護の現場で、そんなお悩みを抱える管理者さんは少なくありません。その原因の一つに、管理者さんの無意識な行動が挙げられます。

少しドキッとされた方もいるかもしれません。業務に追われる中で、自分のマネジメントスタイルを客観視するのは難しいのが現実です。

そこで今回は、訪問看護の管理者がやりがちなNGマネジメント行動を5つ解説します。
定着するチームづくりのために、ぜひご自身の行動と照らし合わせながらお読みください。

訪問看護の採用面接で「採用費の回収」を問うのはNG

採用活動において、紹介会社（エージェント）を利用することは一般的です。

しかし、面接の場で求職者に対して
「あなたを採用するのに100万円以上の紹介料がかかるが、どうやってその分を貢献してくれるのか」という趣旨の質問をしてしまうケースが見受けられます。

採用コストの問題と個人の能力は切り分けるべき

経営者や管理者の立場からすれば、決して安くない採用コストを回収できるか不安になる気持ちは痛いほどよく分かります。

しかし、その不安を求職者にぶつけるのは、問題の切り分けができていないと言わざるを得ません。
求職者がエージェント経由で応募してきたことと、事業所側がエージェントを使わなければ採用できない状況にあることは、別の問題だからです。

もし自社の魅力が十分に伝わっており、オーガニック（直接応募）だけで人が集まるような組織であれば、そもそも紹介料は発生しません。
エージェントを利用するという経営判断をしたのは事業所側であり、そのコストの責任を求職者個人に負わせるのは筋違いです。

「ここで働きたい」という意欲を削ぐリスク

このような質問をされた求職者は、「お金のことばかり気にしている事業所なのかな」と不安を感じてしまいます。
また、エージェントを通じて「あそこの事業所は面接でこんなことを言われた」というネガティブな情報が広まる可能性もあります。
結果として、優秀な人材を紹介してもらえなくなるという、自社の首を絞める事態にもなりかねません。

もちろん、早期離職のリスクなどを懸念するのは当然ですが、それは面接での見極めや入職後のフォローで対策すべきことです。
「コストに見合う働きをしてほしい」という期待は、プレッシャーとして与えるのではなく、成長を支援する姿勢として示すことが大切です。

辞めた人を批判する訪問看護管理者は信頼を失う

スタッフが退職した後、そのスタッフの悪口や批判を、現場にいるメンバーに対して言い続けてしまうことも避けるべきです。
いつまでも過去のスタッフを批判し続けることは、組織にとって何のメリットもありません。

今いるスタッフに与える心理的悪影響

退職者の悪口を聞かされている現在のスタッフは、決して良い気分にはなりません。
むしろ、「自分も辞めた後に同じように言われるのではないか」という疑心暗鬼を生んでしまいます。
これはスタッフとの信頼関係を損なう大きな要因となり、結果として新たな離職を引き起こす負の連鎖につながりかねません。

過去の事例を「ルールの根拠」にする際の注意点

また、新たなルールや制度を作る際に、過去の退職者の事例を引き合いに出すことも注意が必要です。

「以前○○さんがこういう問題を起こしたから、このルールを作った」という説明の仕方は、間接的な個人批判になりがちです。

過去の特定の人物を悪者にするのではなく、
「組織としてリスク管理を徹底するため」
「みんなが安心して働ける環境を作るため」
など、前向きな目的を伝えるようにしましょう。

過去のネガティブな感情を引きずるのではなく、今いてくれるスタッフが気持ちよく働ける環境作りにエネルギーを注ぐことが、賢明な管理者のあり方です。

脱！ネガティブ姿勢の訪問看護マネジメント

医療・介護業界は制度ビジネスであるため、国の方針や診療報酬改定によって業務内容や手順が変わることがあります。

このとき、管理者自身が納得していないまま、
「国が決めたことだから仕方ない」
「加算を取るためにやらなきゃいけない」
など、やらされている感を出して指示していませんか？

リーダーの熱量はスタッフに伝播する

管理者がネガティブな姿勢で仕事に取り組んでいると、その空気は確実にスタッフに伝わります。
「上司が嫌々やっている仕事を、なぜ私たちが頑張らなければならないのか」と、スタッフのモチベーションは下がる一方です。

また、常に外部環境のせいにして仕事をする姿勢は、プロフェッショナルとしての主体性を欠いているようにも見えます。

意義や目的をポジティブに変換して伝えよう

制度が変わったからやるのではなく、
「この変更に対応することで、より質の高いケアが提供できるようになる」
「地域での信頼獲得につながる」
など、ポジティブな側面に光を当ててみてください。

もちろん、現場の手間が増えるだけの変更に直面し、理不尽さを感じることもあるでしょう。
しかし、組織を率いる立場としては、その業務を行う「本質的な意義」を見出し、スタッフに伝える努力が必要です。

どうしても納得しがたい業務がある場合は、正直に
「大変なのは分かるけれど、ここを乗り越えることが事業所の存続に必要だ」
と、誠意を持って協力を仰ぐ方が、スタッフの納得感は高まります。

日頃から前向きな発信を心がけていれば、いざという時のお願いも聞き入れてもらいやすくなるはずです。

権限を頼りに人を従わせる訪問看護管理者はNG

「管理職になったのだから、スタッフは自分の指示に従うべきだ」
もし心のどこかでそう思っているとしたら、それは現代のマネジメントにおいて非常に危険な考え方です。

かつてのように終身雇用が当たり前で、一つの組織に滅私奉公することが美徳とされた時代であれば、役職という権限だけで人を動かすこともできたかもしれません。
しかし、人材の流動性が高まっている現代において、そのような『ボス型』のマネジメントは通用しなくなっています。

権限を使えば使うほど人は離れていく

権限を振りかざして指示を出すことは、短期的には人を動かせるかもしれません。しかし長期的には、スタッフの心が離れていくだけです。

特に訪問看護のような専門職の集団においては、一人ひとりがプロとしての誇りを持っています。
頭ごなしの指示や納得感のない命令は、彼らの自律性を奪い、モチベーションを著しく低下させるでしょう。

「ついていきたい」と思われるリーダーシップへ

現代に求められているのは、権限で人を縛るのではなく、ビジョンや人間性で人を惹きつけるリーダーシップです。
「この人と一緒に働きたい」「この人の描く未来を実現したい」と思ってもらえるような関係性を築いて行けるとよいでしょう。

もちろん、組織である以上、最終的な決定権や指揮命令系統は必要です。
しかし、それはあくまで機能としての役割分担であり、人間的な上下関係ではありません。

普段から対話と信頼関係をベースにしたマネジメントを心がけることが、スタッフの定着と成長につながります。

ビジョンを掲げない訪問看護事業所は採用・定着難へ

日々の業務に忙殺され、自社のビジョンやミッションについて語ることを後回しにしてしまう事業所は少なくありません。

しかしビジョンを掲げない、あるいは浸透させようとしないことは、採用難の時代において機会損失になってしまう可能性があります。

条件面だけの競争には限界がある

求職者が職場を選ぶ際、給与や休日などの待遇面はもちろん重要です。
しかし、条件面だけで勝負しようとすれば、資金力のある大手法人には到底かないません。
また、条件だけで集まったスタッフは、より良い条件の職場が見つかればすぐに転職してしまいます。

一方で、明確なビジョンや理念を掲げ、それに共感してくれる人材を採用できれば、定着率は格段に上がります。
「どんな看護を届けたいのか」「地域社会をどう変えていきたいのか」という想いは、中小規模のステーションこそが発揮できる最大の差別化ポイントです。

想いを言語化し、発信し続ける重要性

「今さら熱く語るのは恥ずかしい」と感じる方もいるかもしれません。
しかし、リーダーが本気で未来を語らなければ、誰もついてきてはくれません。
採用サイトやSNSでの発信はもちろん、日々のミーティングや面談の場でも、繰り返し自社の想いを伝えていくことが大切です。

実際に、求人票の文言を単なる条件の羅列から、ステーションの理念や目指すチーム像を熱く語る内容に変えただけで、応募者の質が劇的に変わった事例もあります。
ビジョンは単なる飾りではなく、同じ志を持つ仲間を集めるための強力な磁石ともいえるでしょう。

まとめ：訪問看護マネジメントは自分を見つめ直すことから

今回ご紹介した5つのNG言動は、忙しさやプレッシャーなどから、無意識のうちに行っていることが多いでしょう。
以下の5つ、

1. 採用費の回収を個人に求めない
2. 退職者の批判をせず、未来志向で話す
3. 「やらされ感」ではなく「意義」を伝える
4. 権限ではなく信頼で人を動かす
5. ビジョンを掲げ、共感の輪を広げる

を意識するだけでも、組織の雰囲気は確実に変わっていきます。

マネジメントとは、他者を変えることではなく、まずは管理者である自分自身の考え方や行動を変えることから始まります。

もし「あ、これやってしまっていたかも」と思い当たる節があれば、それは成長のチャンスです。
今日から少しずつ、ご自身の言動を魅力的なものへとアップデートしていきましょう。

また、管理者としての自信を持てず一人で悩んでいる方に向け、私たち株式会社UPDATEでは、
訪問看護の現場と経営の両方を理解した立場から、
管理者さん一人ひとりに寄り添う完全無料の相談会
『訪問看護管理職のための保健室』(1回60分)を行っています。

ここでは、

• 今の体制で、どこが離職リスクになりやすいのか？
• このまま進んだ場合、将来的にどこで歪みが出やすいのか？
• 管理者として、一人で抱え込みすぎている部分はどこか？

など、日々モヤモヤしていて言語化しづらい課題を一緒に整理していきます。

事業所の規模や、経営の知識の有無は問いません。お悩みを抱える全ての管理者さんが対象です。

「まずは現状を言葉にする」ための場として、どうぞ気軽にご活用ください。

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