訪問看護の採用ミスマッチを防ぐ！即辞めを回避する面接・教育とは？

この度、UPDATE代表小瀬 文彰が、株式会社ZEST様主催のオンラインセミナー【訪問看護向け】定着率90%超を実現する！『採用ミス』と『即辞め』の悪循環を断つ実践ノウハウに登壇いたしました。

この記事では、セミナーにてお話しさせていただいた内容をご紹介いたします。

訪問看護ステーションの運営において、人材の採用と定着は最も頭を悩ませる課題の一つです。

あなたも、「採用してもすぐに辞めてしまう」「面接では良いと思ったのに現場でトラブル続き」といった経験があるのではないでしょうか？

人材不足が叫ばれる中、ただ頭数を揃えるだけの採用は組織にとって大きなリスクです。

そこで本記事では、採用ミスマッチと早期離職の悪循環を断つための具体的なノウハウを解説します。人材定着で、もう頭を抱えたくないという方は、ぜひ最後までお読みください。

訪問看護の採用で陥りがちな失敗パターン

採用活動において多くの管理者が陥りやすい典型的な失敗パターンが存在します。これらを理解せずに感覚だけで採用を進めると、組織に合わない人材を招き入れてしまいます。

応募者が全員「いい人」に見えてしまう心理

面接に来る応募者は基本的にポジティブな姿勢を見せるため、全員が魅力的に見えがちです。「理念に共感しました」という言葉を聞くと、採用担当者自身が嬉しくなり評価が甘くなります。

しかし、表面的な人当たりの良さと、組織が求める資質を持っているかは別の問題です。「いい人だから」という曖昧な理由で採用を決めると、入職後のギャップに苦しむことになります。

経歴・肩書きによる過度な期待とバイアス

履歴書に「元師長」「管理職経験あり」とあると、即戦力として期待しすぎてしまいます。また、有名病院や歴史あるステーション出身というだけで、優秀だと錯覚することも少なくありません。

前の職場で役職に就いていたとしても、自社の文化や訪問看護の現場に合うとは限らないのです。ハキハキと自信満々に話す応募者に圧倒され、実力を見極めずに採用してしまうケースも要注意です。

人手不足による妥協「とりあえず採用」

現場が逼迫していると、多少の不安要素があっても「背に腹は代えられない」と採用しがちです。

「資格があるから」「他に人が来ないから」という理由で、基準を満たさない人を採用するのは危険です。組織の方向性と異なる人材を入れることは、長期的に見て人手不足以上の損失を生み出します。

訪問看護の採用ミスマッチが組織に及ぼすダメージ

採用の失敗は、単にその人が辞めるという問題だけでは終わりません。組織全体に波及する「見えないコスト」を意識する必要があります。

金銭的損失と労務手続きの無駄

紹介会社を経由して採用した場合、早期離職は百万円単位の損失に直結します。

また、入退職に伴う社会保険の手続きやユニフォームの手配など、事務的な労力も無視できません。これらが頻繁に発生することは、経営資源をドブに捨てているのと同じ状態と言えるでしょう。

既存スタッフへの負担と組織風土の悪化

ミスマッチな人材が入ると、そのフォローに追われる既存スタッフが疲弊してしまいます。

さらに深刻なのは、組織の価値観と合わない言動が許容されることで、職場の空気が淀むことです。「あの人は許されるのに」という不満が蔓延し、優秀なスタッフまで辞めてしまうリスクがあります。

誰をバス（組織）に乗せるかは、組織文化を作る入り口であり、管理者の重要な意思決定なのです。

訪問看護で応募者の本質を見抜く3つの思考

面接で相手の本質を見抜き、自社に合う人材か判断するには視点を変える必要があります。履歴書や表面的な印象に惑わされないための3つのポイントを紹介します。

思考1 経歴ではなく具体的な行動と思考を深掘

「どこに勤めていたか」ではなく「そこで何をして、どう考えたか」を深掘りしてください。実績はいくらでも飾れますが、具体的な行動のエピソードはその人の実力を映し出します。

「困難な場面でどう判断したか」を問うことで、自社で活躍できる再現性があるかを確認します。

思考2 「善し悪し」ではなく「合う合わない」で判断

面接は応募者が「良い人か悪い人か」をジャッジする場ではありません。その人の価値観が、自社の方向性やスタイルと合致しているかを確認する場です。

どんなに優秀な人でも、目指す方向（例えば甲子園を目指すのか、草野球を楽しむのか）が違えば不幸になります。お互いのためにも、マッチングの視点を持ち続けることが重要です。

思考3 採用をゴールにせず入職後の活躍をイメージ

採用活動は、欠員を埋めるための作業ではなく、入職後の活躍を見据えたお見合い期間です。「入れて終わり」ではなく、その人がどう成長し組織に貢献するかを想像しながら対話します。

双方が納得して握手できる状態を目指し、丁寧なコミュニケーションを心がけましょう。

訪問看護事業所で求める人材を定義する4象限ワーク

求める人物像を明確にする際、ありきたりの言葉を並べるだけでは不十分です。「看護が好きな人」「協調性がある人」といった条件は、どの事業所でも当てはまってしまいます。

ここでは、より解像度を高めるためにおすすめの、4つの象限で整理するワークをご紹介します。

絶対に必要な要素と歓迎スキルの整理

縦軸に「必須（Must）／歓迎（Better）」、横軸に「普遍的／現時点」を取って要素を書き出します。「普遍的×必須」には、組織として譲れない根本的な価値観が入ります。

「現時点×歓迎」には、今のチーム構成に足りない要素（例：管理者経験、教育関心など）が入ります。これにより、今まさに自社が必要としている人材の輪郭がはっきりと見えてきます。

採用してはいけないNG要件の言語化

特に重要なのが、あえて「採用しない基準（不採用基準）」を言語化しておくことです。「時間を守らない」「患者のエピソードが語れない」「自分本位な主張ばかりする」などです。

これを明確にすることで、面接官個人の感覚によるブレを防ぎ、組織としての一貫性を保てます。面接終了後の振り返りも、「なんとなく良かった」ではなく基準に照らした評価が可能になります。

訪問看護で定着率を高めるオンボーディングの重要性

採用が決まった後の受け入れ態勢（オンボーディング）も、定着率を左右する重要な要素です。採用を「ワイシャツの第一ボタン」とするなら、オンボーディングはその後のボタン掛けです。

業務よりも先に組織の価値観を共有する

新入職者に対し、いきなり業務手順や電子カルテの操作方法から教えていないでしょうか？

業務を先に教えると、スタッフの意識は「作業をこなすこと」だけに向いてしまいます。まず最初に、組織のミッションやビジョン、なぜこの事業を行っているかを共有する時間を設けます。

組織の目的を理解してから業務に入ることで、判断軸がブレにくくなります。

病院と在宅の違いを言語化して伝える

病院出身のスタッフは、「医療の場」と「生活の場」のギャップに必ず直面します。この違いを理解しないまま現場に出ると、利用者様や他職種とのトラブルになりがちです。

最初のオリエンテーションで「ここではこういう価値観の違いがつまずきポイントになる」と伝えます。事前に知っておくことで、壁に当たった時に冷静に振り返ることができ、早期離職を防げます。

焦らず時間をかけて「仲間」として迎え入れる

人手不足の現場では、一日も早く戦力になってほしいと焦る気持ちもわかります。

しかし、最初の導入を急ぎすぎると、結果として定着せずまた採用活動に戻ることになります。時間をかけて組織文化を伝え、不安を取り除く「登場手続き」を丁寧に行うことが近道です。

訪問看護の人材採用は、明確な基準を持つことが大切！

訪問看護における採用の失敗は、組織運営に多大な悪影響を及ぼします。感覚的な採用から脱却し、明確な基準を持って「バスに乗せる人」を選ぶことが重要です。

そして、採用した人材が組織に馴染めるよう、意図的なオンボーディングを行いましょう。採用と教育はセットで考え、組織全体で人材を育てる土壌を作ることが、質の高い訪問看護への第一歩です。

とはいえ、

「考えることが多すぎて、正直どこから手をつければいいかわからない」

「これ、本当に自分一人で判断していいのかな…」

そんなふうに感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか？

採用や定着の課題は、管理者個人の努力不足ではなく、
整理する機会がないまま現場が回り続けていることが原因であるケースがほとんどです。

そこで株式会社UPDATEでは、訪問看護の現場と経営の両方を理解した立場から、
管理者さん一人ひとりの状況を整理するための無料相談『訪問看護管理職のための保健室』をご用意しています。

この相談では、

• 今の管理体制で、どこがリスクになりやすいのか
• このまま進んだ場合、将来的にどこで歪みが出やすいのか
• 管理者として、無意識に一人で抱え込みすぎている部分はどこか

などの日々モヤモヤしながらも言語化が難しい問題について、一緒に整理していきます。

相談時間は、お一人あたり約60分です。
「まずは現状を言葉にする」ための場として、気軽にご活用ください。

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『訪問看護管理職のための保健室』

※毎月5名様限定、先着順でのご案内です！ぜひお早めにお申し込みください。