看護師の離職を引き起こす？危険な看護管理者の5つの特徴と改善策を解説！
「最近、スタッフの離職が続いている…」
「チームの雰囲気が悪く、メンバーのやる気が感じられない」
「良かれと思って指導しているのに、スタッフが育ってくれない」
看護師長やリーダーの立場にある方であれば、心当たりがあるのではないでしょうか？
しかし、その原因は管理者のマネジメントスタイルにあるかもしれません。
知らず知らずのうちにスタッフの可能性を奪ってしまう「クラッシャー上司」になっていると、離職は加速します。
そこで本記事では、無意識にスタッフの離職を引き起こしている看護管理者の5つの特徴と、今日からできる改善策をわかりやすく解説します。
「スタッフの離職を招く行動を無意識にとっているかも？」と不安になった方は、この記事をぜひ最後までお読みください。
目次
看護師の離職を招く管理者の5つの特徴と改善策
管理者の人選ひとつで、組織の雰囲気・離職率は大きく変わります。
期待して管理者に任命したはずが、数ヶ月で退職者が続出…というケースは決して珍しくありません。
では、どのような管理者がスタッフを追い詰めてしまうのでしょうか？
特に注意が必要な5つの特徴を整理し、それぞれの解決策を探っていきましょう。
特徴1：責任をスタッフに押し付ける
トラブルが起きた時に、すぐにスタッフへ原因を求めてしまう管理者は危険です。
自分の指示不足や監督不行き届きを棚に上げ、
「私はちゃんと言った」
「理解できない方が悪い」
と切り捨ててしまう態度は、スタッフに深い不信感を与えます。
本来、管理者はチーム全体の結果に責任を持つ立場です。
いざという時に守ってくれる存在かどうかは、スタッフの安心感を左右します。
【改善策】管理者が先導を切って対策を考える姿勢をつくる
問題が起きた時こそ、管理者が矢面に立つ姿勢が欠かせません。
スタッフのミスが原因であっても、対策を一緒に考える姿勢が、スタッフにとっての心理的安全性を生み出します。
特徴2：自分の価値観を押し付ける
「私の頃はもっと厳しかった」
「看護師ならこれくらいできて当然」
こうした言葉は、スタッフの背景や経験を無視し、個人の価値観を押し付けてしまう典型例です。
看護の現場は多様で、育ってきた環境も異なります。
管理者が“自分の当たり前”を基準にしてしまうと、スタッフは委縮し、主体性を失っていきます。
【改善策】価値観の違いを前提に“対話”でスタンスを合わせる
まずはスタッフが何を大切にしているのかや、どんな背景があるのかを丁寧に聞くことが重要です。
共有すべき理念は示しつつも、相手の価値観を尊重する姿勢が、主体性を育む土台になります。
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特徴3：いざという時にスタッフを守らない
クレーム対応など、精神的負荷がかかる場面で“管理者が動かない”ことは、離職につながる重大な問題です。
成長のためと称して対応を丸投げするのもNGです。「できない本人が悪い」と突き放すような関わりでは、スタッフの心は疲弊していきます。
【改善策】管理者がクレームの防波堤になる
「困った時は守ってもらえる」と感じられるだけで、スタッフの安心感は大きく変わります。
- クレーム対応には必ず一緒に動き、状況を共有しながらスタッフを支える
- ハラスメントに対しては、組織として明確な基準とルールを示し、毅然と対応する
など、管理者がスタッフを守る姿勢を見せることが重要です。
特徴4：欠点ばかりを指摘する
できていない点ばかりを強く指摘し続けると、スタッフは「どうせ何をやってもダメ」と自己肯定感を失っていきます。
成長のためのフィードバックのつもりでも、伝え方によっては否定として受け取られてしまうことがあります。
特に、新人や経験の浅いスタッフは、繰り返されるダメ出しによって挑戦を避けるようになります。
【改善策】小さな成長を認め、未来形で改善点を伝える
まずは、できたことから伝えることが大切です。小さな成長であっても具体的に認めた上で、「次はこれができるともっと良くなるね」と未来に繋がるアドバイスを添えるとよいでしょう。
人格ではなく行動に焦点を当てることが、健全な成長を促します。
特徴5：人格を否定する
人格そのものを攻撃する言葉は、スタッフの心を一瞬で折ってしまいます。
「責任感がないのでは？」
「あなたは看護師に向いていない」
などの発言は指導ではなく、ただの言葉の暴力です。
特に新人や経験の浅いスタッフは影響を強く受け、メンタル不調や離職、さらには看護師自体を諦めてしまうケースもあります。
人格否定が染み付いた管理者は、「なぜできないの？」と抽象的に問い詰め、「性格・人間性」の問題にすり替えてしまう傾向があります。
5つの特徴の中でも最も危険で、組織の雰囲気とスタッフの人間関係を崩壊させる行為であるため、特に注意が必要です。
【改善策】行動と人格を切り離し「事実」だけに着目する
指導はあくまで「行動改善」のために行うべきものです。
人格ではなく、具体的な行動にフォーカスして、どう改善できるかを一緒に考える姿勢が欠かせません。
「どんな行動だったのか」
「なぜその行動になったのか」
「次にどうすれば良いか」
という順番で事実を整理し、サポートするのが、スタッフの尊厳を守りながら成長を促す関わり方です。
看護師の離職を防ぐために学び続けよう！
今回紹介した看護管理者の5つの特徴は、極端な例に聞こえるかもしれません。しかし、管理者自身がプレッシャーを感じていたり、マネジメントを学ぶ機会がなかったりすると、無意識に当てはまってしまう場合があります。
もし「自分にも当てはまるかもしれない」と思っても、落ち込む必要はありません。
その気づきこそが、より良いマネジメントに変わるためのスタートラインだからです。
日頃から自分を客観的に振り返り、学び続ける姿勢を持つことが大切です。
その積み重ねが、管理者としてのスキルを向上させ、スタッフの定着やチームの成長に確実につながっていくでしょう。
とはいっても、
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