訪問看護で成果が出ない原因とは？チームを活性化する成功循環モデルと実践例を紹介！

「チームの雰囲気がどうも良くない…」
「メンバーの主体性がなくて、指示待ちばかり…」
「頑張っているはずなのに、なぜか成果に繋がらない…」

訪問看護リーダーや管理者なら、一度は直面したことがあるのではないでしょうか？

実は、成果が出ない事業所の多くは、知らず知らずのうちに「悪循環」のサイクルに陥っています。このサイクルにはまってしまうと、どんなに努力しても空回りし、状況はどんどん悪化していく一方です。

そこで本記事では、多くの事業所が陥りがちな「悪循環」の正体を解き明かします。また、成果を生み出す「成功循環モデル」について、具体的に解説します。事業所のチームワークを良くしたいと考えている管理者の方は、ぜひ最後までお読みください。

訪問看護で成果が出ないチームによくあるパターン

スタッフ側と管理者側、それぞれの視点から、よくある悪循環パターンを紹介します。

【スタッフ側の悪循環】対話不足が生む負のスパイラル

成果が出ていない組織では、スタッフ間のコミュニケーションが希薄になりがちです。

1. コミュニケーションが減る：忙しさや心理的な壁から、必要な情報共有や雑談が減っていきます。
   
2. 仕事が「作業」になる：チームで協力している感覚が薄れ、各自が黙々と目の前のタスクをこなすだけの「作業」になってしまいます。
   
3. 責任の押し付け合いが始まる：ミスや問題が起きたとき、「自分のせいじゃない」「あれは〇〇さんの担当だ」といったように、責任のなすりつけ合いや他者への批判が生まれます。
   
4. 意欲のある人から辞めていく：このようなギスギスした雰囲気や、前向きな議論ができない環境に嫌気がさし、向上心のある優秀なスタッフほど組織を去ってしまいます。
   
5. さらに雰囲気が悪化する：人が辞めることで残ったメンバーの負担が増え、さらに組織の雰囲気は悪化し、コミュニケーションも減っていく…という負のスパイラルに陥るのです。

【管理者側の悪循環】焦りが生む「指示命令型」マネジメント

一方、管理者側にも悪循環を生んでしまう典型的な行動パターンがあります。

1. 成果が出ずに焦る：目標が達成できない状況が続くと、管理者は「なんとかしなければ」と強いプレッシャーと焦りを感じます。
   
2. 「結果」ばかりを追求し始める：焦りのあまり、プロセスやメンバーの感情を無視して、「とにかく数字を上げろ」「訪問件数を増やせ」といったように、目に見える「結果」だけを性急に求めるようになります。
   
3. 指示命令型のコミュニケーションになる：メンバーに考えさせる余裕を与えず、「いいから、こうやって」と一方的な指示や命令が増えていきます。
   
4. スタッフが「指示待ち人間」になる：自分で考えて行動しても否定されたり、細かく指示されたりすることが続くと、スタッフは次第に主体性を失います。次第に「言われたことだけやればいい」という指示待ちの状態になってしまいます。
   
5. 管理者とスタッフの信頼関係が悪化する：管理者は「なぜ言われたことしかやらないんだ」と不満を募らせ、スタッフは「どうせ何を言っても無駄だ」と心を閉ざし、両者の溝は深まるばかりです。

このように、スタッフと管理者の双方が、意図せずして悪循環を加速させてしまっているのです。

訪問看護で悪循環を断つ！「成功循環モデル」とは？

この根深い悪循環から抜け出すための鍵となる考え方が、マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授による「成功循環モデル」です。

このモデルは、組織の成功には4つの「質」が循環しており、その循環のさせ方によって結果が大きく変わることを示しています。

成功循環モデルの4つの質

1. 関係の質 (Quality of Relationship)
   メンバー同士がお互いを尊重し、信頼し合っているか。心理的安全性が確保され、本音で話せる関係性があるか。
   
2. 思考の質 (Quality of Thinking)
   前向きで創造的なアイデアが生まれているか。気づきや発見があり、物事を多角的に捉えられているか。
   
3. 行動の質 (Quality of Action)
   メンバーが自発的・主体的に行動しているか。互いに協力し、新しい挑戦を恐れずに行動できているか。
4. 結果の質 (Quality of Results)
   仕事の成果や業績が向上しているか。目標達成はもちろん、顧客満足度や生産性が高まっているか。

訪問看護で成果が出ない原因とは？

成果が出ない組織の管理者がやりがちなのが、「結果の質」からサイクルをスタートさせてしまうことです。

「結果が出ていないじゃないか！」

→（メンバー間の関係が悪化）

→「どうせやっても無駄だ…」

→（行動が消極的・指示待ちになる）

→「さらに結果が出なくなる」

結果を性急に求めるアプローチは、一見すると正しく見えても、実際にはメンバー間の関係性を損ないます。
思考を停止させ、行動を鈍らせることで、かえって結果を遠ざけてしまうのです。

訪問看護で成果を出す秘訣は？

一方、継続的に成果を出し続ける組織は、「関係の質」からサイクルをスタートさせます。

「お互いを尊重し、信頼し合える関係を築こう」

→（面白いアイデアや前向きな意見が出る）

→「じゃあ、それをやってみよう！」

→（主体的・協力的な行動が増える）

→「素晴らしい結果が出た！」

→「このチームならもっとやれる！」

→（さらに関係の質が高まる）

このように、まず土台となるチーム内の信頼関係を築くことで、メンバーの思考がポジティブになります。結果として主体的な行動が促され、高い成果が生まれます。

そして、成功体験がさらなる信頼関係の強化につながり、好循環が回り始めるのです。

訪問看護でチームを好循環に導く！今日からできる実践例

「理屈は分かったけど、具体的にどうすれば『関係の質』を高められるの？」

そう思われた方も多いでしょう。ここでは、私が実際に組織改善の現場で関わり、効果を実感した一つの実践例をご紹介します。

それは、「組織の課題を、チーム全員の“共通の課題”として設定し、みんなで解決策を考える」というアプローチです。

例えば、「新しく入ったスタッフがなかなか定着しない」という課題があったとします。

悪循環の組織では、管理者が「教育担当は何をやっているんだ！」と特定の個人を責めたり、「最近の若者は根性がない」と問題をすり替えたりしがちです。

しかし、好循環を目指すなら、これを「どうすれば新メンバーが安心して働けるチームになれるか？」という、全員で取り組むべき共通のプロジェクトとして設定するのです。

そして、カンファレンスなどの場で、以下のようなテーマで全員で話し合います。

• 新メンバーが今、何に不安を感じていると思うか？
• 自分たちが新人の頃、何が嬉しくて、何が辛かったか？
• 新メンバーをサポートするために、私たち一人ひとりに何ができるか？

このような対話によって、「関係の質」は向上していくでしょう。

そして、話し合いの中から、

「業務の相談役（プリセプター）だけでなく、精神的な支えになるメンター役も作ろう」

「週に一度、新メンバーの不安を聞くための雑談タイムを設けよう」

といった具体的なアイデア（思考の質）が生まれます。

そして、そのアイデアを実行するために、「Aさんはプリセプター、Bさんはメンター、Cさんは雑談タイムの企画担当」というように役割を分担し、全員で協力して行動（行動の質）に移していくのです。

このプロセスそのものが、チームの一体感を醸成し、関係性を深めます。

結果として新メンバーの定着率が上がる（結果の質）という成功体験を得られれば、チームには自信とさらなる信頼が生まれます。次の課題にも前向きに取り組めるようになるでしょう。

まとめ：土台となる関係性を築くために

事業所の成果が出ないとき、私たちはつい目先の「結果」に囚われ、メンバーを追い詰めてしまいがちです。しかし、それでは悪循環に陥り、ますます成果から遠ざかってしまいます。

本当に成果を出し続ける強いチームを作るために最も大切なのは、土台となる「関係の質」を高めることです。

お互いを尊重し、安心して意見が言えるチームであれば、メンバーは自ら考え、主体的に行動し始めます。その積み重ねが、やがて大きな成果となって返ってくるでしょう。

まずは、あなたのチームの「関係の質」を見つめ直すことから始めてみませんか？ 

とはいえ実際には、
「やるべきことが多すぎて、見直しをする余裕もない…」という管理者さんもいるのではないでしょうか？

そんな時こそ一度立ち止まって、今の状況を整理する時間を持つことが、結果的により良いチームづくりの近道になることもあります。

そこで株式会社UPDATEでは、
訪問看護の現場と経営の両方を理解した立場から、
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• 今の体制で、どこが離職リスクになりやすいのか？
• このまま進んだ場合、将来的にどこで歪みが出やすいのか？
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