訪問看護の採用難を乗り越える！優秀な人材を集める3つの戦略とは？

「求人を出しても応募が来ない…」
「やっとの思いで内定を出したのに、辞退されてしまった…」

今、多くの企業が採用活動において深刻な悩みを抱えています。特に、専門性が求められる医療や介護の業界では、人手不足は経営を揺るがすほどの大きな課題となっています。

採用市場は、事業所が求職者を選ぶ時代から、求職者が事業所を選ぶ時代へと大きく変化しました。数多くの選択肢の中から自社を選んでもらうためには、これまでと同じやり方では通用しません。

そこで今回は、訪問看護で優秀な人材を集めるための3つの戦略について、具体的なアプローチとともに解説します。

採用のミスマッチを防ぎ、本当に事業所に貢献してくれる人材を獲得する方法が知りたい方は、ぜひ最後までお読みください。

訪問看護の採用戦略1：事業所の「ありのまま」を伝える

採用面接や説明会で、自社の魅力や良いところを最大限にアピールしたいと考えるのは当然です。一方で、事業所の課題やまだ整っていない部分については、つい口をつぐんでしまうことはないでしょうか？

実は、この「良いことばかりを伝える」姿勢こそが、入職後のミスマッチや早期離職を引き起こす最大の原因の一つなのです。

「ありのまま」を正直に伝えるべき理由

求職者は、給与や待遇といった条件面だけでなく、「この事業所で自分がどう成長できるか」「この仲間たちと気持ちよく働けるか」などを重視しています。

面接で聞いた話と、入職後の現実との間に大きなギャップがあれば、「こんなはずじゃなかった」という不満が募り、せっかく入職してくれた人材がすぐに辞めてしまうことにもなりかねません。

例えば、ある経営者は採用面接の場で、自社の教育体制がまだ発展途上であることを正直に求職者に伝えたそうです。そして、こう続けました。

「正直に言うと、まだ手厚い研修プログラムは整っていません。でも、だからこそ、あなたと一緒にこれからの組織や仕組みを作っていきたいんです。」

一見、マイナスに思える情報も、このように正直に伝え、未来への期待感を共有することで、求職者の心には「この事業所を一緒に成長させたい」という当事者意識が芽生えます。

「ありのまま」を伝えることのメリット

正直に事業所の情報を伝えるメリットとして、以下が挙げられます。

• 信頼関係の構築： 誠実な姿勢は求職者からの信頼を得るための第一歩です。
• 入職後のギャップ防止： 事前に課題を共有することで、入職後の「こんなはずじゃなかった」を防ぎます。
• 意欲的な人材の獲得： 課題解決や組織づくりに魅力を感じる、主体性の高い人材が集まりやすくなります。

もちろん、ただ課題を並べ立てるだけでは、求職者は不安になってしまいます。大切なのは、「現状の課題」と「それをどう乗り越えようとしているか」という未来への展望をセットで伝えることです。正直さこそが、揺るぎない信頼関係の土台となるのです。

訪問看護の採用戦略2：活躍する姿を具体的にイメージさせる

採用活動の目的は、内定を出すことではありません。入職した人材が自社でいきいきと活躍し、成長してくれることです。

そのためには、面接の段階から「入職後のイメージ」を求職者と具体的にすり合わせておくことが非常に重要になります。

未来を共有し入職の動機を強める

「入職後は、まずこのチームで〇〇さんのスキルを活かしていただき、将来的には△△のようなプロジェクトにも挑戦してほしいと考えています。」

このように、求職者の経験やスキルが、入職後にどのように活かされ、どのようなキャリアを歩んでいけるのかを具体的に示すことで、求職者は「この事業所で働く自分」をリアルに想像することができます。

この「イメージのすり合わせ」ができていないと、

「思っていた仕事内容と違った」

「自分のやりたいことがここでは実現できないかもしれない」

などの理由で、モチベーションが低下し、離職につながってしまう可能性があります。

面接は、企業が求職者を評価するだけの場ではありません。求職者にとっても、自分の未来を託せる事業所かどうかを見極める重要な場です。お互いの期待値を合わせ、入職後の働き方や成長の道筋について丁寧に話し合う時間を設けることが、結果的に内定承諾率を高め、定着率の向上にもつながります。

訪問看護の採用戦略3：求職者目線で接する

3つ目のポイントは、常に「求職者ファースト」で接することです。これは、単に丁寧な対応を心がけるということだけではありません。求職者の人生やキャリアに真摯に向き合い、パートナーとして伴走する姿勢を持つことを意味します。

「他社を勧める」勇気も必要

面接で求職者の話を聞くうちに、「この人のやりたいことは、うちの事業所よりもA社のほうが実現できるかもしれないな」と感じることがあるかもしれません。

そんな時、あなたならどうしますか？

多くの採用担当者は、自社に入職してもらうために、何とか説得しようと試みるでしょう。しかし、ここで本当に求職者のことを考えるならば、「あなたのキャリアプランを考えると、もしかしたらA社さんの話も聞いてみた方が良いかもしれませんよ」と、他社を勧める選択肢も出てくるはずです。

もちろん、これは自社にとって短期的に見れば損失かもしれません。しかし、このような誠実な対応は、求職者の心に深く刻まれます。

「あの事業所の担当者は、自分のことを本当に親身に考えてくれた」

そのようにして生まれた信頼関係は、非常に強固なものです。たとえその時は他社に入職したとしても、数年後、その人が転職を考えた時に「まず、あの事業所に相談してみよう」と、一番に声をかけてくれるかもしれません。

採用活動は、目先の採用人数を追いかけるだけでなく、事業所のファンを作り、未来の仲間とのご縁を育む場でもあります。求職者一人ひとりのキャリアに寄り添う姿勢が、回りまわって自社の採用力を高めていくのです。

訪問看護での採用力とは、未来の仲間と誠実に向き合う力

これからの採用活動で求められるのは、小手先のテクニックではありません。

1. 事業所の良い面も課題も「ありのまま」に伝える誠実さ
2. 入職後の活躍イメージを「具体的に」共有する対話力
3. 自社の都合だけでなく、相手のキャリアを考える「求職者目線」

この3つのポイントを意識し、求職者一人ひとりと真摯に向き合うこと。

一見、遠回りに見えるかもしれませんが、これこそが採用のミスマッチを防ぎ、本当に事業所と共に成長してくれる「仲間」を集めるための最も確実な道筋です。

とはいえ実際には、

「自分なりに勉強して試してみてもうまくいかない」

「一体どうしたらスタッフが定着するの？」

などと、一人で頭を抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか？

採用や定着の課題は、管理者個人の努力不足ではなく、整理する機会がないまま現場が回り続けていることが原因であるケースがほとんどです。

そこで株式会社UPDATEでは、訪問看護の現場と経営の両方を理解した立場から、
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• 今の管理体制で、どこがリスクになりやすいのか
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