【訪問看護の退職面談】管理者のNG行動と揉めない対応を解説！

「ちょっとお話があるんですが……」

スタッフから神妙な面持ちで切り出されたとき、心臓がキュッと締め付けられるような思いをした経験はないでしょうか。
訪問看護の管理職にとって、メンバーからの退職の申し出は、精神的にも実務的にも大きな負担となる出来事です。

「自分のマネジメントに問題があったのではないか」と、感情的になったり、引き留めに必死になってしまったりすることもあるでしょう。
しかし、対応を誤ると組織全体に不信感が広がり、さらなる離職を招くリスクもあります。

今回は、退職の申し出があった際の適切な対応と、絶対にやってはいけないNG行動について解説します。

退職面談で最も重要な「2つの立場」の使い分け

退職の申し出を受けた際、多くの管理職が陥りがちなのが、事業所側の都合だけで話を進めてしまうことです。
「今辞められたら困る」
「引き継ぎはどうするんだ」
などの言葉ばかりが出てしまうと、退職希望者との溝は深まるばかりです。

円満な退職手続きを進めるためには、事業所としての立場と個人としての立場を明確に分けて接することが重要です。

事業所としての立場

当然ながら、管理者には組織を守る責任があります。
そのため、事業所としての要望はしっかりと伝える必要があります。

「今の時期に抜けられると戦力的に非常に痛手である」
「業務の引き継ぎは責任を持って最後まで行ってほしい」
「可能であれば、時期を少しずらしてほしい」

これらは、組織の代表として伝えるべき正当な主張です。

個人としての立場

一方で、一人の先輩や人生の先輩として、相手のキャリアに寄り添う姿勢を見せることも忘れてはいけません。
本当にそのスタッフのためになるなら、素直に応援する姿勢を見せることが大切です。

個人としての本音をフラットに話すことで、相手も心を開きやすくなるでしょう。

反対に、転職先での実現性が低いと感じる場合は、
「一度冷静に考えてみてもいいかもしれない」
と、あくまで個人の幸せを願う視点でアドバイスを送ることもできます。

事業所としての要望と、個人としての応援を混同せず、「事業所としては〇〇だけど、私個人としては〇〇だと思うよ」と切り分けて話すことが大切です。
これにより、不毛な対立を避け、建設的な話し合いができるようになるでしょう。

訪問看護で退職の申し出へのNG対応3選

退職の申し出を受けた直後の対応次第で、その後の事業所運営に大きな影響が出ることもあります。
特に避けるべき3つの行動を解説します。

1. 過度に動揺する

「辞めます」と言われた瞬間に、あからさまに動揺したり、パニックになったりするのは避けましょう。
管理者が取り乱す姿を見せると、退職者本人だけでなく、周囲のスタッフにも不安が伝播します。

「足元を見れば要望が通るかもしれない」と誤ったメッセージを与えてしまう可能性もあります。
まずは深呼吸をして、冷静に話を聞く姿勢を保つことが大切です。

2. 退職者を全否定・悪口を言う

退職が決まった途端、
「あの人はここがダメだった」
「どうせ他に行っても通用しない」
などの悪口を言うのは厳禁です。
また、退職者本人を責めるような言動も慎むべきです。

こうした態度は、残るメンバーに対して不信感を植え付けます。
去る人を悪く言うのではなく、これまでの貢献に感謝し、気持ちよく送り出す姿勢を見せましょう。結果として、残るメンバーの安心感や信頼感につながります。

3. 強い口調での「釘刺し」

退職理由がネガティブなものであった場合、
「みんなにはポジティブな理由で伝えてくれ」
「事業所への不満は絶対に口外するな」
と強く釘を刺す管理者がいます。

しかし、過度な口止めは逆効果になることが多いものです。

釘を刺された側は「事業所は自分たちの保身しか考えていない」と感じ、かえって周囲に不満を漏らしたくなる心理が働きます。
情報は隠そうとすればするほど、悪い噂として広まりやすいため注意が必要です。

釘を刺すのではなく、
「正式な発表のタイミングをいつにするか」
「混乱を避けるためにどう伝えるか」
を一緒に決めるというスタンスで、合意形成を図るのが賢明です。

訪問看護の退職でよくあるトラブルへの対処法

退職に際しては、条件面や法律面でトラブルになりがちなケースがあります。
代表的な2つのパターンについて、考え方を整理しておきましょう。

ケース1：「〇〇を改善してくれないなら辞めます」という条件闘争

「給与を上げてくれないなら辞める」
「あの人を異動させてくれないなら辞める」
といった、退職を交渉材料にするケースです。
これに対して、辞められたくない一心ですべての要望を飲んでしまうのは危険です。

一人の退職を引き留めるために特例を作れば、組織の公平性が崩れます。
他のスタッフから「言ったもん勝ち」と見なされ、組織全体の規律が乱れる原因となります。

この場合は、要望と退職の判断を切り分けて対応します。
まず、「要望については検討するが、事業所としてできることとできないことがある」と伝えましょう。

その上で、「退職するかどうかは、その結果を踏まえてあなたが決めることだ」というスタンスを崩さないことが重要です。
安易な妥協は、長期的には組織を弱体化させます。

ケース2：「法律上は2週間で辞められますよね？」という強行突破

民法上、期間の定めのない雇用契約であれば、退職の申し入れから2週間で雇用関係を終了させることができます。
しかし、多くの事業所の就業規則では1ヶ月前・2ヶ月前などの予告期間が定められています。

法律を盾に「2週間後に辞めます」と主張された場合、事業所として強制的に引き留めることは困難です。とはいえ、即座に認めるのも、組織運営上好ましくありません。

そこでまずは、就業規則の意図を丁寧に説明しましょう。
「1ヶ月前と定めている理由は、患者様や利用者様への責任を果たし、仲間に負担をかけずに引き継ぎを行うために必要な期間だからです」というように、法律論ではなく、専門職としての責任や仲間への配慮という観点から話をすることが大切です。

それでも本人の意思が固い場合は、最終的には法的な権利を尊重せざるを得ません。しかし、最後まで誠意を持って「立つ鳥跡を濁さず」の精神を説くことが、管理者の役割といえるでしょう。

訪問看護で退職代行を使われない関係性を目指して

近年、退職代行サービスを利用して退職するケースが増えています。
ある日突然、業者から連絡が来て、本人と一切連絡が取れなくなるため、ショックを受ける管理者は少なくないでしょう。
しかし裏を返せば「直接話しても無駄だ」「話すことすら苦痛だ」と思わせてしまった結果でもあります。
退職代行を使われるということは、そこに至るまでの信頼関係構築に課題があったと言わざるを得ません。

もちろん、ハラスメントなどが横行している職場であれば論外です。そうでなくても、日頃から「個人のキャリア」に関心を持ち、対話を重ねておくことが重要です。
信頼関係ができていれば、いきなり代行業者を使われるような事態は防げるでしょう。

訪問看護の退職時こそ、事業所の品格が問われる

退職の申し出への対応は、管理者の器量が試される場面です。
感情的にならず、事業所と個人の立場を使い分け、最後まで誠実に向き合うこと。
それが、退職者本人だけでなく、残されたメンバーからの信頼を守ることにつながります。

退職は寂しいものではありますが、新たなステージへの挑戦でもあります。
「この事業所で働けてよかった」と思って卒業してもらえるよう、毅然としつつも温かみのある対応を心がけていきましょう。

しかし、ここまで読んできた管理者さんの中には、
「うちの事業所のケースではどうすればいい…？」と思われた方もいるのではないでしょうか？

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